Alak'tan Borg'a Öğrenen Örgütler

De ki: Hiç bilenlerle bilmeyenler bir olur mu ?

Öğrenme; bilindiği üzere insanın dünya üzerinde en önemli macerasının kavramsal boyutudur. Öyle ki insan gerek dini çevrelerce “ahsen-i takvîm ” olarak ve gerekse seküler bakış açışı bakımından “homo sapiens ” olarak adlandırılmıştır. Yine her iki bakış açısı ile de insan bu özelliğini farklı olarak yorumlanan süreçler sonunda, düşünebilmesi ve dolayısıyla bu düşünce sürecinin bir meyvesi olarak öğrenebilmesi ve dahası düşüncesini sistematik bir biçimde ortaya koymasına borçludur. İnsan, doğduğundan itibaren onu koruyabilecek ne kalın bir postu ne de avlanmasını kolaylaştırabilecek olan önemli silahları vardır. Onu diğer dünya varlıklarından farklı kılan hasletlerinden biri öğrenme yeteneğidir.

Örgütler mikro boyutlardan makro boyutlara kadar yaşamın her safhasında karşı karşıya olduğumuz bilinçli ve amaca yönelik sosyal bir birliktelik halidir. Konumuz itibari ile “yönetim ve organizasyon” açısından ele aldığımızda ise daha çok batılı tabir ile organizasyonlar açısından konuyu ele almaya gayret edeceğiz. İbn Haldun “Mukaddime” adlı abidevi eserinde makro boyutta bir örgüt olarak devleti ele alırken antropomorfik açıdan “doğar, gelişir ve ölür” şeklinde bir benzetim kullanıyor. Kanun niteliğindeki bu benzetim kısa bir cümle ile ifade ediliyor olsa da süreçlerinde genişliği ve detayları dikkate alınacak olduğunda her kelimesinin ciddi bir külliyatı arkasında barındırdığı aşikârdır.

Denemenin ilerleyen kısımlarından daha detaylı olarak bahsedileceği “Öğrenen Örgüt” kavramının önemli ismi Peter Senge’ye göre bir örgüt :

• İnsanların arzuladıkları neticeleri elde edilebilmek adına sürekli olarak kapasitelerini arttırdıkları
• Yeni ve yayılan düşünce şablonlarının beslendiği
• Kollektif arzunun özgür bırakıldığı,
• Bütünü görmek adına insanların sürekli öğrendikleri kümeler
  olarak tanımlanmıştır.

Günümüz birliktelikleri ise modern hayatın getirdikleri ve insanoğluna kabul ettirdikleri üzere daha önce tarihin görmediği kadar çeşitliliğe ulaşmıştır. Kısa ve öz bir bakış açısı ile fizik kanunları gereği her canlı hatta cansız varlıklar için entropi kaçınılmaz bir durumdur. Her doğan ölür ve her yeni tabiatı gereği eskir. Entropinin kaçınılmaz olduğunu bir fizik açmazında başarı yahut kalıcılık bu sürecin mükemmele en yakın şekilde nasıl yönetileceği ve nasıl bir yönetişim tesis edileceği ile ilişkili olacaktır.

Entropiye karşı kurabilmek için var olan tecrübelerden istifade etmek, içinde bulunulan durumu yorumlayıp uygun çözümler getirebilmek akla ilk gelen yöntem olacaktır. Konu örgüt olduğunda ise durum kişisel merkezden çok daha karmaşık bir hal alacak ve biraz “oyun teorisi ”nin konusunda olma yolunda ilerleyecektir. Var olan tecrübeleri göz ardı eden veyahut yorum yapabilme yeteneği eksikliği çeken örgütler zaman içerisinde rekabet edebilme yeteneğini kaybettirecek ve var olma sorunu ile yüzleşmeye başlayacaktır. Koçel konuyu ele alırken öğrenen bir örgüt olabilmek için aşağıdaki yeteneklere haiz olmayı ana unsur olarak şart koşmuştur :

• Bilgi yaratmak
• Öğrenmek
• Çalışanların bu yönlü motivasyonu
• Ulaşılan sonuçları organizasyon tecrübesi hâline getirmek
• Bilgiyi sorun çözmede kullanabilmek

Şekil 1

Personel yönetimi yerinin İnsan Kaynakları Yönetimi’ ne dönüştüğünü gözlemliyoruz. Klasik ve neo-klasik yöntemleri eskitildiği şartlar sürekli olarak kendini güncellenen bir insan modelini talep etmekte ve bu husus tümevarım ölçeğinde örgütleri de kendine has kuralları çerçevesinde öğrenme/öğrenci olma konusunda mükellef kılmaktadır. Francis Bacon şüphesiz “Bilgi güçtür ” derken holdinglerin ya da bir sosyal yardım kuruluşunu kastetmiyordu. Fakat zamanın ruhu bir tsunami misali her ikisini bir araya getirmesini bildi.

Eğitim ve öğrenme kavramları çoğu kez birbiri ile karıştırılan ve birbiri yerine kullanılan kavramlar olarak karşımıza çıkmaktadır şöyle ki:

Öğrenme, kişisel bir tecrübeyi ifade eder. Kişinin ilham aldığı bir etkinliğe katılarak bilgi ve becerileri yaşayarak kazanmasını. Eğitim ise istendik(hedeflenen) davranışlar kazanmasını hedefler . Resmi bir tarafı vardır.

Konu örgütler olduğunda ise örgütlerin soyut yapılar olarak öğrenmesi, dergilerinin ya da bilişsel tecrübelerinin bulunması söz konusu olmayacaktır. Ancak içinde bulundurduğu üyelerin bilgi birikimlerinin ve varsa kurum ortak kültürü ve kurum ortak hafızası doğru ellerde usta bir müzisyenin elindeki enstrüman yahut bir heykeltıraş önündeki kaya parçası vazifesini üstlenecektir.

İletişim ise kişileri birbirine bağlayacak yegâne araçtır. Kişilerin kendilerine has olan tecrübe ve bilgi birikimleri aynı frekans üstünde buluşturulduğunda daha büyük etki doğuracağı muhakkaktır. Doğru iletişim ve çatışmasızlık bu durumun etkisinin ön koşulu olacaktır. Bu durumu anlatmak için çığ metaforuna başvurabiliriz.

Organizasyon düzeyine gelindiğinde ise ortak hafıza ve kurum kültürü vücuda gelmektedir ve bir algoritma olarak sürekli olarak iyileşmeler ile devam etmektedir. Üç katmanda bilgi paylaşımını üst düzeye taşıyabilmek adına yönetim bilişim sistemleri kurulmuş ve en bilinenleri CRM ve ERP gibi sistemlerin hayatımıza girmesine neden olmuştur.
Kişi, grup ve örgüt doğru bir sistem içinde birbirini destekler ve öğrenim süreçlerine katkıda bulunur. Ancak tüm süreçlerde doğru girdi ve çıktıları var olacağı ön görüsü naif bir bakış açısı olabileceğinden tüm safhaların kendi iç denetim mekanizmalarını oluşturması beklenilmelidir.

Konu bilimsel düzeyde Peter Senge tarafından ‘Fifth Discipline’ adlı eseri ile popülarite kazanmıştır. Adı geçen esere Harvard Business Review tarafından 75 yılın işletme alanındaki ufuk açıcı kitaplarından biri olarak adlandırılmıştır .

Şekil 2

İlgili disiplinler ve kısa açıklamaları ile birlikte aşağıdaki şekilde ifade edilmiştir:

1- Sistem düşünce yaklaşımı:
Örgütler bütünü görmek yerine parçalara yönelir ve dinamik olan süreci göremez. Sistemin daha iyi idraki daha iyi sonuçları da beraberinde getirecektir. Tecrübelerimizden öğreniriz, fakat en önemli kararlarımızın sonuçlarını doğrudan tecrübe edemeyiz. Kısa vadede sonuç üreten aksiyonlara bakarız. Kısa vadeli çözümlerin uzun vadeli bedelleri olmaktadır. Sistemdeki gecikmeler alınacak sonuçları da etkileyecek ve geciktirecektir.

2- Takım öğrenimi:
Kişisel tecrübe ve ortak uzgörü üzerine inşa edilecektir. Varsayımlar ortadan kaldırılmalı ve bilgi paylaşımı desteklenmeli, mümkünse ödüllendirilmelidir. Analizler bireyler üzerinden yapılmamalı, bir bütün olarak değerlendirilmelidir. Takım öğrenmesi ile bireyler de kendi alanlarında büyüyecektir.

3- Zihni modeller:
Kökleşmiş varsayımlar, genellemeler ve görüntüler, imgelemler bizim dünyayı algılamamızı ve harekete geçme biçimlerimizi etkilemektedir. Çoğu zaman davranışlarımızın üzerindeki etkisini fark edemeyiz. Senge aynayı kendi yüzümüze çevirmemizi ve dikkatlice kendimize bakmamızı tavsiye ederek doğrudan ifade etmese de “Temet Nosce ” deyimine atıfta bulunuyor. Sabit zihin modelleri değişimi engeller. İç politikalardan geçmek ve oyunu oynayabilmek daha açık olmayı gerektirir. Bilgi aktarımı bir sohbet havası içerisinde gerçekleşmelidir.

4- Paylaşılan uzgörü :
Binlerce yıldır liderliğe ilham veren “geleceğe dair bir resmi” insanlara gösterebilmektir. Bu gücü arttırır, deneyimleri cesaretlendirir ve inovasyonu destekler. Uzun dönemli devam edecek bir hissiyatı destekler. Liderler uzgörülerini ortak bir hale tercüme edebilmelidir. Sürtünme ise azaltılmalı ve mümkünse ortadan kaldırılmalıdır.

5- Kişisel uzmanlık:
Öğrenen örgütler, öğrenen bireylerden öğrenecektir. Bunlar:
Kişisel uzgörü inşası,
Uzgörü ve gerçeklik arasında yaratıcı tansiyonun tutulması,
Yapısal tansiyonun ve kısıtların tanınması
Güvene dayanmak ve bilinç dışını kullanmak olarak sıralanmıştır.

Bu kavramların önerdiği yöntemler bazı yeni iş unvanları doğurmuştur. Bunlar:
CEO: Chief Executive Officer(şef yönetici memur)
COO: Chief Operation Officer(şef işleyiş memuru)
CFO: Chief Financial Officer(şef finansal memur)
CLO: Chief Learning Officer(şef öğrenme memuru)
CKO: Chief Knowledge Officer(şef öğrenme memuru)

Endüstri 4.0 gibi bir yeni bir üretim ve yaşam tarzının filizlendiği günümüzde “öğrenen örgüt” hatta öğrenen toplum gibi kavramların iyi anlaşılması yeni ekonomik dengelerin kavranılabilmesi adına bir dayanak noktası olacağını söylemek çok iddialı bir söylem olmayacaktır. Moore yasası ile birlikte her 18 ila 24 ayda kendisini ikiye katlayan bilgisayar teknolojileri yeni bir bilgi boyutu ile tanışmamıza vesile olmuştur. Buna büyük veri (big data) adı verilmektedir ve Hollywood tarafından propoganda edildiği üzere günümüzde “veri artık yeni para birimi ” olarak karşımızdadır ve bu yazının yazıldığı tarih itibari ile somut bir ifade ile dijital para birimleri yarım trilyon doları aşan bir değeri ifade etmektedir .

Yeni muhasebe sistemlerinde entelektüel sermaye de önemli bir kalem olarak yerini almıştır .

Öğrenen örgütler esasında yetenekli hale gelmiş organizasyonları ifade eder, özellikleri ise şu şekilde belirlenmiştir :
1- Sistematik sorun çözme
2- Yeni yaklaşımları deneme
3- Geçmiş deneyimlerden öğrenme
4- İşi en iyilerin tecrübelilerden ve başkalarından öğrenmek
5- Bilginin hızlı ve etkin bir şekilde kullanımı

Öğrenen organizasyon bazı yazarlarca gelişme sürecinin sonu olduğunu ifade etmektedirler. Bu önemli bir ölçüde Francis Fukuyama’ya ait Tarihin Sonu tezini anımsatmaktadır. Ne var ki “Tarihin Sonu” tezinin öngörülerinin daha çeyrek asrı devirmeden şekil değiştirdiği günümüzde yapay zekâ ile birlikte yeni bir örgüt modelinin ortaya çıkacağı konusunda şüphem yok. Yapay zekâ destekli örgütün bir mana itibari ile öğrenen örgütlerden ayrı olamayacağı düşünülse de yapı ve biçim itibari ile çok daha farklı ufuklarda seyredeceğimiz kesindir. Bu tür yönetim tarzının karanlık bir yanı olduğuna da dikkat çekebilmek adına bu tür örgüt biçimi “Borg Organizasyonlar” adını veriyorum.

Şekil 3

Daha somut bir ifade ile örnek verecek olursak Wordpress adlı şirket yaklaşık olarak internetteki tüm websitelerinin çeyreğinin çalışmasını sağlıyor ve sadece 230 çalışanı var. Bu çalışanların çoğu birbirini hiç görmemiş ve buna ihtiyaç hissetmiyor. Mesai saatleri ve ofis gibi bir kavramları yok. Hatta durum öyle bir boyut kazanmış ki Wordpress çalışanlarından Scott Berkun, Pantalonsuz Bir Yıl adlı bir kitap yayınlamıştır. Bir internet kaynağına göre şirketin değeri 3 Milyar USD civarındadır. Bu durum Peter Senge’nin ortaya koyduğu “öğrenen örgüt” kavramı karşılanılmaya çalışılması zorlama olacaktır.

Ülkemize ise öğrenen örgütler adına eksikliklerimizin ilk olarak “farkına” varmamız gerekmektedir. Fazlaca hiyerarşiye boğulmuş holdingler ve aile şirketlerinin kalifiye olmayan yöneticileri ne yazık ki ülkemizden yaşanan beyin göçlerinin sebepleri arasındadır ve göç etmeyen beyinlerimiz ise köreltilmektedir. Yönetim bilişim sistemleri adına üretilen yazılımların büyük çoğunluğunun açık kaynak olmaması ve bu konuda yerleşmiş bir kültürün de halihazırda olmaması acı gerçeklerimiz konumundadır. Ücretsiz ve özelleştirilebilir işletim sistemleri konusunda şirketlerimizin karnesi oldukça kötüdür. Umut vaat eden projemiz Pardus , daha kurumsal bir düzen içerisine sokulması ve şirketlerin bu konuda teşviki ile beraber ülkemizin öğrenen örgütler ölçeğinde önemli merhale kat edeceğini ümit ediyorum.
Yazımızı burada sonlandırırken yine kutsal metinlere bir atıfta bulunalım ve Kur’an-ı Kerim’in muhataplarına en çok sorduğu soruyu tekrar edelim:

Hiç düşünmez misiniz?

dipnotlar ve kaynakça için:
https://www.academia.edu/36118371/%C3%96%C4%9Frenen_%C3%96rg%C3%BCtler.pdf