PROCESO DE SOCIALIZACIÓN Y CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional, es un aspecto que se aborda con cierta ligereza en el mundo de la academia, pero se centra en las organizaciones, relacionado con la gerencia, sin embargo, su importancia práctica, va más allá que un conjunto de normas que regulan el comportamiento en las organizaciones.

En este orden, cabe mencionar que las costumbres y valores que los individuos traen desde su cultura, de alguna manera se filtran hacia la organización y en muchos casos acrecentando aquellos aspectos, considerados poco positivos, para el trabajo en equipo, la motivación y las buenas relaciones interpersonales.

Ante tal caso, es muy importante que las empresas o instituciones, hagan una revisión de su proceso de socialización, organizacional, para verificar, los elementos que están cumpliendo, con su cometido, en cuanto al aprendizaje de una cultura, organizacional, con características marcadas por la gerencia o dirección.

La cultura organizacional, está conformada por una serie de costumbres y valores que identifican a una organización y que le permite a los gerentes, diseñar estrategias de esfuerzo, común junto a sus trabajadores, para alcanzar los objetivos organizacionales, de allí la importancia, que cada empresa o institución defina su cultura organizacional.
Esta según Chiavenato (2007). “es el conjunto de hábitos y creencias establecido por las normas, los valores, las actitudes y las expectativas que comparten todos los miembros de la organización” .

En este sentido, es importante destacar, que no es necesario, que las organizaciones, sean grandes, para hablar de cultura organizacional, puesto que las creencias y valores se pueden dar en grupos pequeños, así como en aquellos conformados por muchos individuos. Lo destacable, es que el compartir cultura ayuda a centrar los esfuerzos en pro de la organización.

Ahora, los elementos de esta deben, estar presentes en cada uno de los individuos, tanto para aquellos, que llevan tiempo en la institución, como para los nuevos ingresos.

En cualquiera de los dos casos antes mencionados, se da un proceso de socialización, que les permite a los sujetos interiorizar algunos valores y normas organizacionales.

En este sentido se puede indicar que la socialización según Johnson (1970) “es el aprendizaje que capacita a un individuo a realizar roles sociales. Sin embargo, no todo aprendizaje es socialización, puesto que presumiblemente algunos aprendizajes no son importantes para la motivación y capacitación necesarias para la participación en sistemas sociales”.

La cultura es un término general que se emplea con dos acepciones diferentes, “por una parte, significa el conjunto de costumbres y realizaciones de una época o de un pueblo y, por otra parte, se refiere al arte, la erudición y demás manifestaciones complejas del intelecto y sensibilidad humana, considerada un conjunto” .Chiavenato (2007).

Hay que tomar en cuenta, en el estudio de la organización, cultura se refiere a la forma de vida de la organización en todos sus aspectos, sus ideas, creencias, costumbres, reglas, técnicas. En este sentido todos los seres humanos están dotados de una cultura porque forma parte de un sistema cultural.

COMPONENTES

Constituyen el primer nivel de la cultura, el más superficial, visible y perceptible. Los artefactos son las cosas concretas que cada persona ve, oye y siente cuando se encuentra en una organización, incluye los productos, servicios y pautas de comportamiento de los miembros de una organización, al caminar por las oficinas de una organización se advierte como visten las personas, como hablan, de que conversan, como se comportan, que es importante y relevante para ellas.

Estos valores funcionan como justificaciones aceptada por todos los miembros. En muchas culturas organizacionales los valores fueron creados originalmente por fundadores de la organización.

Los supuestos básicos según Chiavenato (2007); constituyen el nivel más íntimo, profundo y oculto de la cultura organizacional. Son las creencias inconscientes, las percepciones, los sentimientos y los supuestos dominantes en lo que creen las personas. La cultura prescribe la manera de hacer las cosas y muchas veces es adoptar por la organización por medio de supuestos que no están escritos o siquiera pronunciarlos.

CARACTERÍSTICAS DE LAS CULTURAS
Distintiva. Las organizaciones son únicas, cada una tiene su historia, patrones de comunicación, sistemas y procedimientos, declaraciones de misión y visiones, relatos y mitos propios que, en su totalidad, constituyen su cultura distintiva.

Estable. Las culturas son de naturaleza relativamente estable y, en general, cambian con lentitud al paso del tiempo. Puede haber excepciones a ello cuando surge una crisis grave o cuando dos organizaciones se fusionan (lo que requiere una mezcla escrupulosa de las dos culturas para evitar choques).

Implícita. Las mayorías de las culturas organizacionales, tradicionalmente han sido implícitas más que explicitas. No obstante, en fechas más recientes las organizaciones, han comenzado a hablar de las culturas que pretenden desarrollar, y muchos líderes superiores, consideran que una de sus funciones principales. es hablar de la clase de ambiente, que les gustaría crear dentro de sus empresas.

Simbólica. A las culturas se les considera como representaciones simbólicas de las creencias y valores subyacentes, rara vez se lee una descripción de la cultura de una empresa, con más frecuencia, los empleados hacen deducciones de ella, con base en los relatos de las formas, en que se hacen las cosas, la lectura de temas que indican, los ideales corporativos, la observación de artefactos clave o su asistencia a ceremonias en que se homenajeaba a cierto tipo de empleados.

Los gerentes quieren una cultura corporativa que refuerce la estrategia y el diseño estructural que necesita la organización para ser efectiva dentro de su entorno.

Sistemas mecánicos su relación con el desarrollo organizacional.
Un sistema mecánico, se define como un enfoque tradicional, rígido, acartonado, que no se modifica, a pesar de que sea necesario hacerlo.

Un sistema orgánico es el que se torna flexible ante las exigencias del entorno. En otras palabras: se reinventa cuantas veces sea necesario.

Diagnóstico del sistema organizacional
Según el enfoque de los sistemas abiertos, la organización puede ser diagnosticada desde tres niveles:

1. El nivel más alto abarca la organización como un todo e incluye el diseño de la compañía y los diversos mecanismos para reestructurar recursos tales como los sistemas de recompensas, medición, y la cultura organizacional.

2. El nivel siguiente, que involucra al grupo o departamento, incluye el diseño del grupo y los diversos mecanismos, para reestructurar las interacciones entre los miembros, tales como normas y estrategias de trabajo.

3. El nivel base considera el trabajo individual o el puesto. Esto incluye las maneras mediante las cuales se diseñan las tareas de acuerdo con los requerimientos del trabajo. Realmente se considera que la clave para realizar un buen diagnóstico implica conocer cada nivel, y de qué manera cada uno de éstos afecta al otro. Por ejemplo, si se pretende diagnosticar el trabajo de grupo, es necesario conocer qué características de los mismos son importantes para su funcionamiento, y la forma en que la organización, como un todo, afecta al grupo. En conclusión, todos los niveles están estrechamente relacionados y todos deben perseguir un objetivo común.

TIPOS DE CULTURA:

Cultura Burocrática
Una organización que valora la formalidad, las reglas y procedimientos de operación establecidos, como norma tiene una cultura burocrática. Se debe recordar que las preocupaciones, de largo plazo de una burocracia son la predictibilidad, eficiencia y estabilidad, sus miembros aprecian mucho los productos y servicios al cliente estandarizado.

Las normas de comportamiento apoyan la formalidad sobre la informalidad. Los gerentes conciben sus funciones como buenos coordinadores, organizadores y vigilantes del cumplimiento de las reglas y normas escritas.

Cultura de Clan
La tradición, la lealtad, el compromiso personal, una extensa socialización, el trabajo en equipo, la autoadministración y la influencia social, son atributos de una cultura de clan. Sus miembros reconocen, una obligación que va más allá del sencillo intercambio de trabajo por un sueldo.

Cultura Emprendedora
En relación a la cultura emprendedora, Hellriegel y Slocum (2004); señalan que altos niveles de asunción de riesgos, dinamismo y creatividad, caracterizan la cultura emprendedora. Existe compromiso con la experimentación, la innovación y el estar en la vanguardia, esta cultura, no sólo reacciona rápidamente a los cambios, en el ambiente sino crea el cambio.

La efectividad, significa ofrecer productos nuevos y exclusivos y un rápido crecimiento. La iniciativa individual, la flexibilidad y la libertad fomentan el crecimiento, y se les estimula y premia bien.

Las culturas emprendedoras, suelen asociarse, con compañías pequeñas a medianas, que todavía son administradas por su fundador.

Cultura de Mercado
La cultura de mercado, se caracteriza por el logro de objetivos mensurables y exigentes, especialmente, aquellos que son financieros y se basan, en el mercado (por ejemplo, crecimiento de ventas, rentabilidad y participación en el mercado). Una competitividad enérgica y la orientación hacia las ganancias prevalecen en toda la organización.

En relación a estos planteamientos; Hellriegel y Slocum (2004); señalan que la cultura de mercado, establece una relación despiadada entre los individuos, esto bajo el lema, “el ganador se lo lleva todo”.

Fuente

LA SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL

En el momento del nacimiento, la criatura humana, es incapaz de tomar parte en ningún tipo de sociedad. No se puede conocer directamente, como es su vida mental, pero se sabe que no tiene interés, en regular sus movimientos intestinales, no tiene sentido de identidad, que le revele las distintas partes de su cuerpo; en realidad, no tiene una concepción de su cuerpo, como algo distinto de otros objetos, o de sus dedos de las manos y de los pies como distintas partes de su cuerpo.

No tiene sentimiento de un “yo” propio, con deseos que pueden o no ser opuestos a los deseos de otra gente. Por todo esto es incapaz, de distinguir entre su propia vida interna, presumiblemente vaga, y la “realidad” de objetos, que existen independientemente; ni tiene idea de que esta distinción sea posible.

La “socialización” según Johnson (1970) “es el aprendizaje, que capacita a un individuo a realizar roles sociales. Sin embargo, no todo aprendizaje es socialización, puesto que presumiblemente algunos aprendizajes no son importantes, para la motivación y capacitación necesarias, para la participación en sistemas sociales”.

Estas ventajas compensan, la desventaja de una relativa poca flexibilidad. Sin embargo, la socialización de adultos puede ser un prolongado y difícil proceso, esto es así en especial, cuando las habilidades, que deben ser aprendidas son complejas y las responsabilidades del rol, son muy pesadas; cuando el rol, exige la profunda internalización de normas y actitudes que van en contra, en cierta medida, de normas ya establecidas en la personalidad cuando el proceso de socialización no se ha hecho rutina.

Todos estos enfoques ayudan a moldear las actitudes, pensamientos y conductas de los empleados. Vista desde la perspectiva de la organización, la socialización organizacional es como imprimir la huella digital de la organización en la gente, o estamparle su propio código genético.

APRENDIZAJE DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Para Chiavenato (2007), los integrantes de una organización aprenden la cultura organizacional a través de distintas vías, como:

Historia. Son cuentos y pasaje a cerca del fundador de la empresa, recuerdo sobre las dificultades o eventos especiales, las reglas de conducta, el recorte y reubicación de los trabajadores, los aciertos y errores anteriores que anclan el presente y el pasado y explican la legitimidad de las practicas actuales.

Rituales y ceremonias. Son secuencias receptivas de actividades que expresan y refuerzan los valores principales de la organización. Las ceremonias de fin de año y las conmemoraciones del aniversario de la organización son rituales que reúnen y acerca a la totalidad de los trabajadores para motivar y reforzar aspectos de la cultura organizacional, así como para reducir los conflictos.

Símbolos materiales. La arquitectura del edificio, los despachos y las mesas, el tamaño y el arreglo físico de los escritorios constituyen símbolos materiales que definen el grado de igualdad o la diferencia entre las personas y el tipo de comportamiento (como asumir riesgos o seguir la rutina, el autoritarismo, o el espiritad democrático, el estilo participativo o el individualismo, la actitud conservadora o innovadora) que desea la organización. Los símbolos materiales constituyen aspectos de la comunicación no verbal.

Lenguaje. Muchas organizaciones y también unidades dentro de ellas utilizan el lenguaje como una manera de identificar a los miembros de una cultura o subcultura, al aprender el lenguaje, el miembro confirma la aceptación de la cultura y ayuda a preservarla.

Las organizaciones desarrollan términos singulares para describir equipamientos, escritorios, personas clave, proveedores, clientes o productos. También a la forma de vestir a las personas y los documentos utilizados constituyen forma de expresar la cultura organizacional.

La cultura organizacional se caracteriza porque sus miembros implícitamente la aceptan. Además, el proceso de selección que elimina a las personas con características que discrepan a las normas establecidas la refuerza y ayuda a preservar la cultura.

CONCLUSIONES
La cultura organizacional está conformada por los valores, costumbres, normas, símbolos, conductas que identifican a esta, la misma es producto de un proceso de socialización y aprendizaje, el cual puedes ser implícito o explícito.

La cultura no es inamovible, sino dinámica y cambiante, por lo que puede evolucionar, aun cuando el cambio implique mucho tiempo y esfuerzo. Además, será más dinámica en la medida en que las condiciones del entorno le impongan la necesidad del cambio, como sucede actualmente como, un fenómeno que se presenta en muchos países de Latinoamérica.

BIBLIOGRAFIA Y FUENTE PARA ESTE POST:
Gestión del Talento Humano. Chiavenato (2007).

Comportamiento organizacional. Hellriegel, D. y Slocum, J. (2004)

Sociología, una introducción sistemática. Johnson, H. (1970).

Comportamiento Humano en el Trabajo.
Newstrom, J. (2007).