[ENSAYO-ING. INDUSTRIAL] PLAN ESTRATÉGICO PARA EL DESARROLLO DE UN SISTEMA DE CAPTACIÓN DE TALENTO HUMANO EN UNA ORGANIZACIÓN

RESUMEN

El ensayo plantea un análisis crítico sobre los sistemas de captación de talento humano implementados en las organizaciones, su uso y que tan eficientes pueden llegar a ser, habiendo anteriormente tomado como base la comparación de muchos de estos para encontrar en ellos sus debilidades e implementar ideas para un sistema más completo que permita así un equilibrio laboral y un óptimo aprovechamiento del recurso humano en las empresas.

INTRODUCCIÓN

Muchas empresas por no decir todas desde tiempos remotos se han visto masivamente afectadas por el rendimiento de sus trabajadores, bien sea por la falta de atención, desanimo laboral, falta de emprendimiento, inestabilidad familiar, desmotivación salarial, ambiente tenso o el poco amor al labor que ejercer, por consiguiente esto genera una alarma significativa a quienes lideran estas organizaciones. Es por esto que vamos a realizar un análisis profundo sobre las causas, efectos y el por qué sucede este fenómeno que a corto, mediano o largo plazo se convierte tanto en un acto de deserción laboral como de costo para la Empresa, estos factores generarán una importante ineficiencia y falta productividad que sin duda afectará tanto al empleador como a los empleados, todos estos elementos abren las puertas para que un tema tan importante sea tratado con precisión para su solución desarrollando un método que ofrezca durabilidad en el tiempo.

DESARROLLO

Toda empresa debe contar con un manual de procedimientos que incluya el mecanismo de reclutamiento de personal que le facilite tomar la decisión más acertada en cuanto a los postulados se refiere, sin embargo, muchas organizaciones se toman este paso tan importante a la ligera, confiando en su sistema y en quienes lo desarrollaron, sin procurar evaluarlo a través de otros expertos que le garanticen de este un método efectivo y eficiente. Es por ello que en la mayoría de empresas ocurre tanto abandono y despido laboral. Cuando estas situaciones ocurren con frecuencia, se debe realizar una revisión a partir de su raíz que viene siendo su respectivo procedimiento, pero también este problema puede solucionarse desde la parte interna laboral por medio de estrategias que contribuyan a una mejora significativa en la organización. Sabiendo y conociendo la importancia de un procedimiento para el reclutamiento de personal y mencionando una posible solución interna pasamos a estudiar las características que poseen estos métodos poco eficientes, para encontrar sus desventajas y mejorarlas en base a las necesidades de la organización. Las empresas de la mano de sus empleadores deben mantener documentada sus aspiraciones a futuro trazando metas y objetivos de forma que permita al postulado a forma parte de la organización conocer y sentirse identificado con la misma. De acuerdo con Cabrales Salazar, O. (2008), “El “manager” de hoy tendrá que centrar sus objetivos y su capacidad como líder en planear la estrategia de desarrollo de su compañía y afinarla con la de las personas que la componen” (p.156). El Gerente deberá solicitar incluir en el plan de reclutamiento el perfil de su Empresa a fin de que el aspirante se familiarice con ella, a partir de allí ya se puede dar pie a un estudio de los planes de reclutamiento que por lo general suelen ser pruebas psicológicas, lógicas y de habilidad mental, en ellas podrían incluirse también pruebas de conocimiento de las áreas de la empresa, para distinguir el grado de capacidad intelectual del aspirante en las diferentes áreas y así poder en base a las demás herramientas describir un bosquejo claro y acertado de las fortalezas y debilidades laborales de sus aspirantes. Generalmente las pruebas utilizadas en las organizaciones son desarrolladas por personas capacitadas, así como también copiadas de otras empresas. Si bien estas herramientas son creadas a fin de procurar una máxima eficiencia, pueden ser poco suficientes y faltas de información que garanticen un resultado óptimo. Una decisión mal tomada generará costos y pérdidas de tiempo considerables para la organización así como cargas laborales para quienes ya forman parte de la empresa y a su vez conflictos laborales creando así una cadena de problemas internos que generaría una caída potencialmente peligrosa de la organización ante sus competidores. Por ello se deberán analizar y actualizar constantemente los métodos de reclutamiento en pro de su plena eficiencia. Si bien muchas empresas no aprovechan al máximo la capacidad de sus trabajadores o bien los trabajadores no expresan al máximo sus cualidades, por falta de remuneración económica o cualquier otro efecto, la organización deberá cerciorarse del estado de ánimo de su personal, para ello deberá fijar atención en diferentes factores planteados a continuación. Primero tenemos la oferta económica laboral, esta sin duda una de las más importantes pues es la que el empleador deberá ofrecer a sus empleados y corresponderá como una de las bases fundamentales que influyen en el rendimiento del personal pero esta se deberá realizar trazándole objetivos a los miembros del personal para que fijen sus metas en un lapso de tiempo sin margen de ineficiencia. Por otro lado tenemos los beneficios laborales, estos pueden ser dados a través de productividad, remuneración con alimentos de la cesta básica, becas escolares para los hijos de los empleados, y otros beneficios que contribuyan con un alivio a cargas familiares. Si bien pueden formar parte de egresos para la empresa, se pueden tomar como egresos retribuidos con acciones y amor al trabajo, pues el empleado sentirá la motivación constante para continuar laborando en la organización.

CONCLUSIONES

Para concluir el ejercicio de reclutamiento en una organización es de vital importancia pues es allí donde inicia el camino laboral para sus nuevos miembros, por lo que se debe tomar con gran importancia este primer paso que permita a la empresa contar con un personal altamente calificado y motivado que garanticen una realización plena de sus procedimientos en las diferentes áreas y satisfaga los objetivos que constantemente deberán ser actualizados una vez que estos ya sean cumplidos, así como también le permita a la empresa un ahorro constante en capacitación. También la organización deberá tener claro que un alto salario puede no ser sinónimo de alta eficiencia, pues si el empleado no está cómodo en su labor, no rendirá lo deseado, así que se deberá tener leves conocimientos de su situación personal, en otras palabras una interacción constante Gerente-Personal para el empleador saber cómo actuar en pro de beneficios que alivien los problemas familiares y le permitan al trabajador ejercer con plena concentración su labor y le generen a la empresa una estabilidad rentable ante sus competidores.

REFERENCIAS

Cabrales Salazar, O. (2008). La Gerencia del talento humano bajo la perspectiva de la condición humana. Facultad de Ciencias Económicas: Investigación y Reflexión, 17(1), pp. 155-178. Disponible: www.redalyc.org/articulo.oa?id=90913041009