如何促进员工行为的改变？

管理实践中，不可避免会要求员工做某事，比如要求员工每周日下班前提交周报；或者要求员工不做某事，比如，要求员工每天准时上班，不能迟到。

如果要求员工去做的事，员工就是没做到，该怎么办？而要求员工不去做的事，员工也是做不到，又该怎么办？

关于人的行为改变，是有科学研究的，相关的研究结论是:
如果想让某人快速采取行动，可能答应给对方奖赏要比威胁惩罚他们更有效，因为奖赏会让人想到快乐，惩罚则使人联想到痛苦。

让别人产生正面预期——或许是每周在公司网站发布对最佳员工的致谢，要比威胁他们扣工资或者罚站更管用。

在要求别人做某件事时，不威胁对方，而是许诺给予奖励，这对于引发改变至关重要。

但是，当你想让人们不去做某事时，会是什么情况呢？

当你的目标是阻止别人采取某项行动时——例如禁止员工将公司机密告知没有权限的个人——告诫对方该行为的不良后果，可能要比承诺提供奖赏更有用。实际上，直接的威胁可以起到震慑他人的作用。

通常直觉告诉我们，要想改变别人的行为，就应该警告他未来可能出现的危险。这个方法往往不起作用，因为恐惧会让人们泄气、不知所措，也就无法采取行动。

我们可以克服这种直觉，转而采用积极的策略来改变人们的行为，例如我们可以提供即时的奖励。

对奖励的预期，哪怕只是正面的反馈，或是在网络上被点赞，都可以激发大脑的“行动”反应。
例如，警告医务人员必须通过洗手预防疾病，这并不能影响他们的行为。但是，当医务人员每次在洗手时，电子屏上的分数相应增加的这种方式却能督促他们遵守规定。

在看到别人的某些行为后，我们立马就会警告对方；大脑预见了灾难，从而我们便分享了对未来悲观的见解。
但是，这种方法有可能是错误的。

我们应该更加自觉地克制本能，强调怎样做才能让事情变得更好；例如说，做周报，可以让自己的工作更有计划性，也更容易取得工作进展。

警告和威胁会制约人们的控制感，而强调怎样做能获得奖励则可以增强人的控制感。

上述的行为研究理论有用不？你也试试看呢！

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