inteligencia emocional y liderazgo eficiente
productiva
Referencias
El estudio de la inteligencia se ha conceptualizado como una capacidad global del individuo para actuar racionalmente y con éxito, sin embargo en la década de los 90 surgió el constructo denominado inteligencia emocional, ya que un coeficiente intelectual alto no era garantía de adaptabilidad y funcionalidad eficiente. Este es un constructo que contempla la capacidad de un individuo para identificar su propio estado emocional y gestionarlo de forma adecuada. El objetivo de este estudio consiste en presentar la IE como un constructo que influye en el liderazgo eficiente en distintos ámbitos de la sociedad, conociendo este último factor como indispensable para el desarrollo de cualquier actividad o interacción, dejando abierta la puerta de la continuidad
Introducción
“Conociendo a los otros y conociéndose a sí mismo, en cien batallas ningún peligro. Sin conocer al otro y conociéndose a sí mismo, una victoria por cada derrota. Sin conocer al otro y sin conocerse a sí mismo, en cada batalla derrota cierta”. (Sun-Tzu).
Partiendo de esta máxima oriental se podrá extrapolar la gran necesidad de un líder para conocerse y de conocer a los demás en sus estados y expresiones emocionales, con la finalidad de poder engranar sus virtudes como líder y saber proyectar las mismas para alcanzar.
propósitos y metas planteadas en el entorno en el que se desenvuelva, así como también para que estas mismas cualidades y roles puedan ser asumidos a futuro en posibles liderazgos emergentes y esto traiga la continuidad eficiente de la interoperatividad de los integrantes de un grupo, es decir, la inteligencia emocional en los líderes es una garantía psíquica de la sustentabilidad de cualquier organización en cualquier índole, ya que evita el estancamiento productivo de las fuerzas que hacen vida dentro de sus organizaciones tanto en lo individual como en lo colectivo.
Dentro de este mismo orden de ideas en la actualidad se conoce que las instituciones nacionales necesitan un líder inteligente emocionalmente, que proyecte una dinámica que conjugue mancomunadamente a todos los niveles y a todos los diferentes actores en una misma línea de producción con el fin de ofrecer buenos resultados y tener satisfacción propia por las actividades realizadas en lo individual como en lo colectivo.
El desarrollo del presente artículo busca explicar la incidencia de la inteligencia emocional en el liderazgo, conociendo las definiciones de ambos constructos y ciertos factores que influyen en cada uno, así como las diferentes opiniones de distintos profesionales en las dos áreas con el fin de generar una conclusión lo más cercana posible, que muestre el real impacto de la inteligencia emocional en un buen liderazgo y la ausencia de la misma en un liderazgo.
inteligencia emocional
La inteligencia Emocional como constructo surge de la incertidumbre originada por consecuencia de que un coeficiente intelectual promedio o alto no era garantía de la adaptabilidad y éxito funcional de un individuo (Cortes, J., Barragón, C., y Vázquez, M., 2002). A partir de estudios referentes sobre el tema, la inteligencia (CI) de un individuo dejo de ser una capacidad globalizada del mismo y se aceptó con más auge en el ámbito psicológico la teoría de inteligencias múltiples (Gardner, H., 1983), sin embargo sobre este tema otros autores como Cattel más temprano ya diferenciaban o establecían distintas clasificaciones sobre la inteligencia.
La inteligencia emocional como constructo ya había sido planteada por Salovey y Mayer en 1990 sin embargo el autor Daniel Goleman en 1995 es quien le da la difusión y proyección al conocimiento de este constructo teniendo gran impacto en las distintas áreas de la psicología potencialmente en el área industrial (Leal, A., 2011). Pero que es la IE? La Inteligencia Emocional: Es la capacidad de un individuo para identificar su propio estado emocional y gestionarlo de forma adecuada” (Goleman, 1995).
Este mismo autor plantea un modelo que establece en que consiste el proceso de la IE, este modelo incluye cinco componentes básicos de la IE, el cual fue diseñado en función de las competencias genéricas distintivas para profesionales y ocupaciones administrativas (Trujillo, M. y Rivas, L., 2005).
Este autor clasifica el constructo en dos dominios, el primero lo establece como aptitud personal (intrapersonal), que contempla los rasgos de autoconocimiento, autorregulación y motivación; el segundo lo define como aptitud social (interpersonal), y contempla los rasgos de empatía y habilidades sociales, cada uno de estos rasgos dentro de los dominios poseen variables con concepto y rango propio, a continuación se definen estos rasgos: Para el primer rasgo (Autoconocimiento), en el primer dominio (Aptitud personal) se encuentran las variables de:
Conciencia emocional: Reconocimiento de las propias emociones y sus efectos;
Autoevaluación precisa: Conocimiento de los propios recursos interiores, habilidades y límites.
Confianza en uno mismo: Certeza sobre el propio valer y facultades. Para el segundo rasgo (Autorregulación), en el primer dominio (Aptitud personal) se encuentran:
Autodominio: Mantener bajo control las emociones y los impulsos perjudiciales;
Confiabilidad: Mantener normas de honestidad e integridad;
Escrupulosidad: Aceptar la responsabilidad del desempeño personal;
Adaptabilidad: Flexibilidad para reaccionar ante los cambios;
Innovación: Estar abierto y bien dispuesto para las ideas y los enfoques novedosos y la nueva información. Para el tercer y último rasgo (Motivación) dentro del primer dominio (Aptitud personal), están inmersas las variables de:
Afán de triunfo: Afán orientador de mejorar o responder a una norma de excelencia;
Compromiso: Alinearse con los objetivos de un grupo u organización
Iniciativa: Disposición para aprovechar las oportunidades;
Optimismo: Tenacidad para buscar el objetivo, pese a los obstáculos y reveses. (Goleman, 2002). Dentro del segundo dominio se encuentran los rasgos de empatía y habilidades sociales, para el primer rasgo de este segundo dominio se encuentran las siguientes variables:
Comprender a los demás: Percibir los sentimientos y perspectivas ajenas, e interesarse activamente por sus preocupaciones;
Ayudar a los demás a desarrollarse: Percibir las necesidades de desarrollo de los demás y fomentar su capacidad;
Orientación hacia el servicio: Prever, reconocer y satisfacer las necesidades del cliente
Aprovechar la diversidad: Cultivar las oportunidades a través de personas diversas;
Conciencia política: Interpretar las corrientes sociales y políticas. Para el segundo rasgo de este dominio (Habilidad Social) se encuentran las variables de:
Influencia: Implementar tácticas de persuasión efectiva;
Comunicación: Escuchar abiertamente y trasmitir mensajes convincentes;
Manejo de conflictos: Manejar y resolver desacuerdos;
Liderazgo: Inspirar y guiar a individuos o grupos;
Catalizador de cambios: Iniciar o manejar los cambios;
Establecer vínculos: Alimentar las relaciones instrumentales;
Habilidades de equipo: Crear sinergia para trabajar en pos de las metas colectivas. (Goleman, 2002).
Este modelo planteado por Goleman diseñado para contextos organizacionales es aplicable para otros ámbitos en cuanto a la medición y adiestramiento ya que el objetivo fundamental de aumentar las competencias emocionales en los individuos es incrementar la satisfacción, eficacia, capacidad y productividad del mismo. Pero ¿por qué es tan importante el aspecto emocional en las personas? ¿Es que acaso lo racional no es importante?
Estas dos interrogantes son las que otorgan dirección a esta investigación ya que se puede pensar que el conocimiento referente a la gerencia es lo único necesario para conducir una organización o cualquier unidad de cualquier ámbito, pero el autor Maturana, H. (1988), expresa que “… todas las acciones humanas, cualquiera sea el espacio operacional en que se den, se fundan en lo emocional porque ocurren en un espacio de acciones especificado desde una emoción.
Es por ello lo significativo e importante del saber identificar, comprender y regular las emociones ya que inclusive la toma de decisiones y pensamientos se encuentran dentro del rango emocional, como Maturana, H. (1988) afirma que: Todo sistema racional y, en efecto, todo razonar, se da como un operar en las coherencias del lenguaje a partir de un conjunto primario de coordinaciones de acciones tomado como premisas fundamentales aceptadas o adoptadas, explícita o implícitamente, a priori. Per, ocurre que todo aceptar a priori se da desde un dominio emocional particular en cual queremos lo que aceptamos, y aceptamos lo que queremos sin otro fundamento que nuestro deseo que se constituye y expresa en nuestro aceptar.
En otras palabras, todo sistema racional tiene fundamento emocional, y es por ello que ningún argumento racional puede convencer a nadie que no esté de partida convencido al aceptar las premisas a priori que lo constituyen.
Conocida esta aseveración es imprescindible entonces que el individuo refuerce sus capacidades emocionales, ya que a diario y en todo momento sus acciones estarán movidas por el componente emocional de cualquier índole, aún más cuando estos influyen y dan directrices a otras personas, es decir, las personas que ejercen el liderazgo.
El liderazgo es el proceso por el cual una persona tiene la capacidad para influir y motivar a sus seguidores de modo que contribuyan al logro de objetivos establecidos y al éxito del proyecto dentro de la organización a la que pertenezcan (Castro, A., 2006). Las percepciones del liderazgo pueden formarse según dos procesos alternativos.
En primer término reconociendo a un líder cuando existe un ajuste entre las características de la persona y las ideas implícitas de los perceptores y en segundo lugar a partir de los resultados de acontecimientos salientes del líder, es decir, de sus éxitos y fracasos –efectividad- (López, Z., 1998). De acuerdo con un estudio realizado en ámbitos organizacionales (Castro, A. y Perugini, L., 2005) se encontraron diferencias individuales en la percepción de las características atribuidas a un líder efectivo según el tipo de cultura organizacional en cual estaban insertos tanto líderes como seguidores, en resumen, existen diferentes prototipos de líderes en las organizaciones.
Los diferentes prototipos de liderazgo según Chiavenato (2000) establece que son:
El liderazgo autocrático: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión se centraliza en el líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de asumir una sólida posición de fuerza y control. (p.223)
El líder participativo: Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos .
El liderazgo liberal: el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien". Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio. Estos prototipos de liderazgos surgen de las normas y prácticas culturales y de la propia cultura organizacional donde está inserto el líder.
Por otro lado de acuerdo con Goleman (2002), establece que: Para ser buenos líderes lo fundamental es estar en contacto con las propias emociones porque si no, es imposible establecer empatía y, sin ella, es complicado obtener un equipo de trabajo creativo y eficaz. Es por ello que cuando los líderes encauzan sus emociones y las de sus seguidores en una dirección positiva, provocan un efecto que se difunde sobre estos, que según Goleman, et al (2010) se llama resonancia, derivado del término resonar (vibración sincrónica del sonido aplicado al contexto humano), de allí que consideran el liderazgo resonante en relación con las competencias emocionales del líder.
En la misma línea de reflexión el autor considera que “…el modo en que dos personas sintonizan en la misma onda emocional, prolongándose este tono emocional positivo hacia el logro de los objetivos, el efecto de los estados emocionales del líder puede ser profundo en sus subordinados”. (Goleman, 2010, p.110). Otro argumento para establecer que la IE crea un liderazgo eficiente de acuerdo con (Goleman, 2005) es que se considera que: Uno de los signos más evidentes del líder emocionalmente inteligente es el optimismo y el entusiasmo personal, y la forma en que lo refleja a sus seguidores, quienes a su vez se sienten inspirados, entusiasmados y motivados, facilitando de esta manera la cohesión social para el trabajo colectivo, favoreciendo con ello la productividad en las organizaciones.
Este mismo autor Goleman (2013), afirma que: Para el liderazgo desarrollar esta capacidad es fundamental, ya que a través de esta llega a propiciar un clima de bienestar, brindando apoyo a los integrantes de su equipo para permanecer centrados en su actividad laboral, objetivo o meta empresarial, aun cuando estén enfrentando condiciones adversas, críticas o situaciones de tensión, originadas por la propia naturaleza del trabajo
Conclusión
En conocimiento de la diversidad de planteamientos establecidos en esta investigación se puede determinar que la inteligencia Emocional como capacidad destacada en el líder, reforzará su propia condición de líder sobre los subordinados dentro de su contexto, ya que estos últimos logran identificar a su líder cuando este muestra cualidades de conocimiento sobre cómo manejar y como mejorar los estados emocionales de ellos, pero que además muestra en acciones la disposición de solucionar problemas comunes en pro del bienestar individual (del subordinado) así como de la organización.
La Inteligencia Emocional en el liderazgo es un elemento que promueve y facilita las relaciones, lo que a su vez mejora la captación de información y conocimiento a través de las interacciones, así como el perfeccionamiento de las habilidades o destrezas de los subordinados como del mismo líder, lo que se puede traducir como, en capacidad potenciada de inteligencia emocional en un líder, igual a liderazgo eficiente.
La inteligencia emocional como constructo debe ser un elemento imprescindible de potenciar en cada individuo que tenga como rol ser líder de una estructura de cualquier naturaleza sea empresarial, académica, familiar, deportiva entre otras, ya que se constituye como una garantía de continuidad productiva, de captación de conocimientos, de interacción armónica y de planeación, factores de gran importancia e indispensables para lograr el éxito, que de desarrollarse a través de la IE en un líder significaría un Liderazgo eficiente.
La capacidad disminuida de inteligencia emocional en un líder penaliza el crecimiento del grupo que dirige, porque condiciona y limita su aprendizaje y a su vez a su desarrollo como una unidad armónica y productiva en su contexto interno y externo, ya que el líder no tiene la capacidad para reconocer e identificar errores propios y de otros, mucho menos para interpretar los mensajes emocionales de su grupo.
http://www.airpower.maxwell.af.mil/apjinternational/apj-s/2003/4tri03/latour.html
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http://www.revistas.unal.edu.co/index.php/innovar/article/viewFile/29/36
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